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<p><a class="seo-link good-link" href="https://lasiklab.co.kr/" rel="noopener" target="_blank" title="라식비용">.라식비용</a> 단체교섭 대상으로서의 사용자 개념을 규정하고 있지 않다”고 밝혔다. 이는 법 명문으로 사용자의 원·하청 교섭 의무를 부과한 것은 아니라는 의미다. 이준희 광운대 법학부 교수는 “개별 사안마다 특수성을 고려해 판단하는 판례와 광범위하고 보편적으로 적용되는 입법을 하는 것은 큰 차이가 있다”며 “특히 ‘실질적 구체적 지배·결정’이라는 추상적 문구를 명문화하는 건 많은 부작용을 낳을 수 있다”고 지적했다. 또 다른 쟁점은 근로 조건에 영향을 미칠 경우 사업 경영상의 판단까지 쟁의행위 대상으로 확대한 2조 5항이다. 이준희 교수는 “미국에서는 생산라인 외주화를 교섭 대상으로 본 판례가 있지만, 이는 개별 사안에만 적용되는 것으로 법으로 제도화하는 것과는 다르다”고 짚었다. 또 다른 익명을 요구한 법학자는 “독일을 비롯한 다수 유럽 국가에서는 경영 결정 자체가 교섭이나 쟁의의 대상이 되지 않는다”며 “정리해고의 경우 대상자 선정 기준 등 일부 사안은 교섭이 가능하지만, 정리해고나 폐업 결정 자체가 교섭 대상이 되는 사례는 드물다”고 설명했다.</p>
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