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<p><a class="seo-link good-link" href="https://lasikhelp.co.kr/" rel="noopener" target="_blank" title="라섹비용">.라섹비용</a> 서울행정법원에 따르면 이는 “근로자가 지정한 시기에 연차휴가를 부여할 경우 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저히 저하돼 상당한 영업상 불이익이 초래될 우려가 있거나, 그 개연성이 인정되는 경우”로 해석된다. 판례는 이를 판단할 때 △기업 규모 △업무량 증가 정도 △대체인력 확보 여부 △업무의 성질 등을 종합적으로 고려해야 하며, 입증책임이 사용자에게 있다고 명시했다. 단순 불편이나 주관적 판단만으로는 당일 연차휴가 신청을 거부할 수 없는 셈이다. 실제로 2019년 4월 4일 서울고등법원은 사업주의 시기변경권 행사를 인정하지 않았다. 외근직 가전제품 수리기사가 5월 징검다리 연휴에 연차휴가를 신청했으나 회사가 이를 거부한 사건이었다. 법원은 “근로 인력이 줄어들어 남은 직원들의 업무량이 증가할 수 있다”는 수준의 가능성만으로는 시기변경권을 인정할 수 없다고 봤다. 해당 기간이 업무 폭증이 예상되는 극성수기도, 다른 근로자들이 집단적으로 연차휴가를 신청한 상황도 아니었다는 점 역시 중요 근거가 됐다. 이외에도 사용자가 같은 날 다른 외근직 수리기사 2명의 연차휴가를 승인했고, 징검다리 연휴로 인한 휴가 사용 증가가 충분히 예상 가능했던 만큼 대체인력 확보 등 대비가 가능했다고 봤다. 시기변경권이 인정된 사례도 있다. 7월 17일 대법원은 시내버스 운전기사가 단체협약에서 정한 휴가 신청 기한(3일 전 사전 신청)을 지키지 않은 채 연차휴가를 요청한 사건에서, 사용자가 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여하지 않은 것은 정당한 시기변경권 행사라고 판단했다. 대법원은 다음과 같은 점들을 근거로 회사의 조치를 인정했다. 첫째, 노선버스는 정시 운행이 필수적이며 운전자 1인의 결원만으로도 전체 운행에 차질이 발생할 수 있다.</p>
파 일
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