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<p><a class="seo-link good-link" href="https://weddingguide.kr/daejeon/" rel="noopener" target="_blank">.대전웨딩박람회</a> 아니라 이사회가 경영 실적과 투자 계획을 고려해 성과급 규모를 결정한다. 업계 최고 수준 보상으로 핵심 인재를 지키지만, 성과급은 이사회 판단 영역으로 남겨두는 구조”라고 말했다. 이런 이유로, 반도체에서 ‘무한 성과급’이 독(毒)이 되지 않으려면, 장기 경쟁력과 연결된 유인 체계 구축이 필수라고 전문가들은 지적한다. AI 반도체는 단순 대량생산이 아니라 초미세 공정, 커스터마이징, 수율, 패키징, 품질 대응 등이 얽힌 지식 집약 산업이다. 숙련된 역량 축적의 가치가 높아 인재 이탈 비용이 매우 크다. 구스타보 만소(Gustavo Manso) 미국 UC버클리 하스 경영대학원 교수는 2011년 논문 ‘혁신 인센티브(Motivating Innovation·Journal of Finance)’에서 혁신 활동에 적합한 보상 구조가 일반적인 성과평가 시스템과 근본적으로 달라야 한다는 점을 실증했다. 그는 혁신이 본질적으로 실패 확률이 높고 성과가 장기적으로 나타나는 특성을 갖는 만큼, 단기 성과에 기반한 보상·징벌 체계는 오히려 실험과 탐색을 위축시킨다고 지적한다. 즉, 혁신을 유도하려면 단기 성과에 대한 엄격한 평가보다는 장기 성과에 대한 보상과 실패 허용이 결합된 인센티브 설계가 필요하다는 주장이다.</p>
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